¿Qué es el acoso sexual laboral? Cifras en España
El acoso sexual laboral comprende cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, creando un entorno intimidatorio, hostil o humillante (art. 7.1 de la LO 3/2007 para la igualdad efectiva). Se produce en el ámbito de las relaciones de trabajo y puede ser ejercido por superiores jerárquicos, compañeros o terceros (clientes, proveedores).
El 40,4 % de las mujeres residentes en España ha sufrido acoso sexual a lo largo de su vida según la Macroencuesta de Violencia contra la Mujer 2019 de la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género, y aproximadamente una de cada cinco lo ha sufrido en el entorno laboral. El estudio DGVG–CCOO 2021 sobre acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral revela que el 47,4 % de las víctimas señala como agresor a un superior jerárquico varón y que el 87,8 % de las afectadas nunca llegó a solicitar baja laboral pese al impacto sobre su salud. La Inspección de Trabajo ha intensificado la vigilancia: en 2024 realizó 1.327 actuaciones en esta materia y sancionó con 388.822 € a las empresas infractoras, un 75 % más que en 2023.
Tipos de acoso sexual laboral
Acoso sexual de intercambio o chantaje sexual
Condicionar un beneficio laboral (ascenso, continuidad en el puesto, mejora de condiciones) o amenazar con un perjuicio (despido, represalias) a la aceptación de propuestas sexuales. Es la forma más directa y grave, y suele ejercerse desde una posición de poder jerárquico.
Acoso sexual ambiental
Crear un entorno laboral intimidatorio, hostil u ofensivo mediante comentarios, bromas, imágenes o contacto físico de contenido sexual, sin que necesariamente exista una demanda directa. Puede ser ejercido por compañeros o por terceros y no requiere que la víctima sea el objetivo directo.
Ejemplos concretos
- Proposiciones o insinuaciones persistentes a pesar del rechazo explícito
- Contacto físico excesivo o no deseado (roces, abrazos, tocamientos)
- Compartir contenido sexual (fotos, vídeos, mensajes) por correo electrónico, WhatsApp u otras vías
- Comentarios, bromas o insinuaciones de carácter sexual sobre la persona
- Chantaje utilizando material de carácter íntimo o sexual
- Solicitudes de favores sexuales a cambio de beneficios laborales o para evitar represalias
- Presión para mantener una relación fuera del ámbito profesional
El artículo 184 del Código Penal tras la LO 10/2022
Desde la entrada en vigor de la LO 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual, el artículo 184 del Código Penal castiga el acoso sexual con penas significativamente más severas que en la redacción anterior. El tipo básico establece:
El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente, de prestación de servicios o análoga, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado como autor de acoso sexual con la pena de prisión de seis a doce meses o multa de diez a quince meses e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de doce a quince meses.
Cuando el acosador se prevale de una situación de superioridad laboral —el supuesto más habitual en el trabajo— la pena se agrava considerablemente:
Si el culpable hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquella pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de uno a dos años e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de dieciocho a veinticuatro meses.
La LO 10/2022 introdujo además la inhabilitación profesional como pena obligatoria (no existía antes) y elevó el suelo punitivo del tipo básico de 3 a 6 meses de prisión. La empresa puede incurrir también en responsabilidad penal a través de la persona jurídica (art. 184.5 CP).
¿Cómo denunciar el acoso sexual laboral?
Existen varias vías legales, que pueden ejercerse de forma simultánea:
Vía interna empresarial
Todas las empresas están obligadas a contar con un protocolo de prevención del acoso sexual (LO 3/2007 art. 48 + LO 10/2022 art. 12). Las empresas con 50 o más trabajadores deben tener además un canal de denuncias interno (Ley 2/2023). Activar este canal obliga a la empresa a investigar y adoptar medidas cautelares en un plazo máximo de 3 meses.
Inspección de Trabajo (ITSS)
Puedes presentar una denuncia administrativa ante la ITSS, que puede derivar en sanciones de hasta 225.018 € para la empresa por infracción muy grave (art. 8.13 LISOS). No requiere abogado y puedes solicitar confidencialidad.
Vía social (Juzgado de lo Social)
Permite solicitar la extinción indemnizada del contrato (art. 50 ET) con derecho a la indemnización del despido improcedente y a prestación por desempleo, además de reclamar una indemnización adicional por daños morales. También puedes ejercer una acción de tutela de derechos fundamentales. Plazo: 1 año desde el último acto de acoso.
Denuncia penal
Permite perseguir la conducta como delito conforme al artículo 184 del Código Penal, con las penas descritas anteriormente. Plazo de prescripción: hasta 5 años. Consulta también cómo demostrar el acoso laboral en general.
Cómo demostrarlo: prueba indiciaria e informe pericial
En los procedimientos por acoso sexual opera la inversión de la carga de la prueba: cuando la víctima aporta indicios fundados de que ha existido discriminación o vulneración de derechos fundamentales, corresponde a la parte demandada probar que su conducta tuvo una justificación objetiva y razonable (art. 96.1 LRJS y art. 30 de la Ley 15/2022).
Cuando se alegue que determinada actuación encubre un acto de discriminación o vulneración de un derecho fundamental, incumbe al demandado probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable su decisión.
El informe pericial psicológico cumple tres funciones esenciales como prueba ante el juez:
- Documenta el daño psicológico (TEPT, ansiedad, depresión) mediante entrevistas clínicas y pruebas psicométricas validadas.
- Establece el nexo causal entre la situación de acoso y las secuelas documentadas, descartando causas alternativas.
- Incluye control de simulación, lo que refuerza la credibilidad de la víctima y otorga al informe validez forense.
La jurisprudencia social reciente (STSJ Galicia 691/2024, STS Penal 5/10/2023) admite el informe pericial psicológico como prueba indiciaria fundamental para acreditar el daño y el nexo causal, especialmente cuando faltan pruebas materiales directas. Además, la Ley 15/2022 (art. 27) establece que, acreditada la discriminación, se presume la existencia de daño moral sin necesidad de prueba adicional del mismo.
¿Qué puedo hacer si sufro acoso sexual en el trabajo?
Si estás sufriendo acoso sexual en tu entorno laboral, estos son los pasos que te recomendamos:
- Documentar desde el primer día: guarda mensajes, correos, capturas de pantalla y anota fechas, lugares y posibles testigos. Esta documentación será clave como indicio ante el juez.
- Comunicar al acosador (si es seguro hacerlo) que su conducta es inaceptable y exigir que cese, preferiblemente por escrito.
- Activar la vía interna: acudir al canal de denuncias, al comité de igualdad o a recursos humanos. La empresa está obligada a actuar.
- Buscar apoyo psicológico: tanto para tu bienestar como para documentar el daño sufrido con un informe pericial que tendrá valor probatorio en juicio.
- Consultar a un abogado laboralista para valorar las vías legales disponibles y sus plazos.
Si estás en esta situación, contacta con nosotras para una valoración inicial de tu caso.
Indemnización y sanciones por acoso sexual laboral
La víctima de acoso sexual laboral puede obtener compensación económica por varias vías acumulables:
Sanciones administrativas a la empresa (LISOS)
El acoso sexual dentro del ámbito de dirección empresarial es infracción muy grave (art. 8.13 LISOS). Las cuantías vigentes oscilan entre 7.501 € y 225.018 € según la gravedad (grado mínimo, medio o máximo). Además, la empresa puede perder bonificaciones y ser excluida de contratos públicos hasta 2 años.
Indemnización por extinción del contrato (art. 50 ET)
Si la víctima opta por la extinción indemnizada, recibe la indemnización equivalente al despido improcedente (33 días/año, máximo 24 mensualidades), compatible con una indemnización adicional por daño moral (art. 183.3 LRJS).
Cuantías reales en jurisprudencia 2023-2025
- STSJ Galicia 691/2024: 30.001 € por daño moral + despido nulo + readmisión
- STS Penal 5/10/2023: 20.000 € + responsabilidad civil subsidiaria de la empresa
- JS Ceuta (agosto 2024): 100.000 € por acoso sexual de superior funcionario
- STSJ Canarias 2022: 150.000 € (condena solidaria empresa + aseguradora)
La doctrina del Tribunal Supremo (STS 23/02/2022) establece que, acreditada la vulneración de derechos fundamentales, la indemnización por daño moral es automática, con criterio orientativo en las cuantías de la LISOS como mínimo irreducible.
Despido nulo por represalia (garantía de indemnidad)
Muchas víctimas de acoso sexual temen represalias si denuncian. La ley protege expresamente frente a esta situación: cualquier medida adversa (despido, traslado, reducción de funciones, no renovación) adoptada tras la denuncia de acoso sexual se considera nula por vulneración de la garantía de indemnidad (art. 24 CE).
La STSJ Cantabria 904/2023 declaró nulo el despido de una trabajadora que denunció acoso sexual, con readmisión obligatoria, salarios de tramitación e indemnización por daño moral. La Ley 2/2023 (art. 36) refuerza esta protección para quienes utilicen el canal interno de denuncias: prohíbe expresamente despidos, sanciones, listas negras y denegación de formación como represalia.
En la práctica, esto significa que denunciar acoso sexual no solo no te perjudica legalmente, sino que te otorga una protección reforzada frente a cualquier actuación posterior de la empresa.
Marco normativo completo del acoso sexual en el trabajo
El acoso sexual laboral está regulado por un conjunto de normas que se refuerzan mutuamente:
- LO 3/2007 (igualdad efectiva): define el acoso sexual (art. 7.1) y obliga a todas las empresas a prevenirlo (art. 48).
- LO 10/2022 (libertad sexual): art. 12 extiende el deber de prevención a todas las empresas (sin umbral de tamaño), incluido el ámbito digital, y obliga a protocolos específicos y formación.
- Convenio 190 OIT (en vigor 25/05/2023): definición amplia que incluye conductas que se manifiesten una sola vez (elimina el requisito tradicional de reiteración).
- RD 901/2020: las empresas con plan de igualdad (≥50 trabajadores) deben incluir el protocolo de acoso sexual en el plan.
- Ley 15/2022 (Zerolo): presunción de daño moral acreditada la discriminación (art. 27) e inversión de la carga de la prueba (art. 30).
- Ley 2/2023: canal de denuncias obligatorio (empresas ≥50) + protección frente a represalias (art. 36).
- Estatuto de los Trabajadores: derecho a la dignidad (art. 4.2.e) y extinción indemnizada por incumplimiento grave del empresario (art. 50).
- LISOS: infracción muy grave (art. 8.13), con sanciones de 7.501 a 225.018 €.
- Código Penal: art. 184 (penas de prisión + inhabilitación, descritas anteriormente).
Acoso sexual vs. acoso por razón de sexo vs. mobbing
Aunque se solapan en la práctica, son tres figuras jurídicas distintas con diferente bien jurídico protegido:
- Acoso sexual (art. 184 CP / art. 7.1 LO 3/2007): conducta de naturaleza sexual que atenta contra la dignidad. No requiere reiteración (C190 OIT).
- Acoso por razón de sexo (art. 7.2 LO 3/2007): conducta relacionada con el sexo de la víctima pero sin contenido sexual directo. Ejemplos: comentarios despectivos sobre el embarazo, exclusión de reuniones por ser mujer, asignación de tareas degradantes por razón de género.
- Acoso laboral o mobbing (art. 173.1 CP): hostigamiento psicológico sistemático sin componente sexual ni de género. Requiere habitualidad y reiteración.
Si quieres profundizar en el acoso laboral genérico, consulta nuestra guía completa sobre mobbing.
Ciberacoso sexual en el ámbito laboral
La LO 10/2022 (art. 12.1) obliga expresamente a prevenir el acoso sexual “incluidos los cometidos en el ámbito digital”. El Convenio 190 OIT incluye en su ámbito las comunicaciones realizadas por TIC relacionadas con el trabajo. La Ley 10/2021 de trabajo a distancia extiende el deber de prevención al teletrabajo.
Conductas que constituyen ciberacoso sexual laboral:
- Envío de imágenes íntimas o contenido sexual no solicitado por mensajería corporativa o redes profesionales
- Comentarios sexualizados en videollamadas, chats de equipo o correos electrónicos
- Difusión o amenaza de difusión de material íntimo de la víctima (art. 197.7 CP)
- Vigilancia o control digital con connotaciones sexuales
Las capturas de pantalla, los metadatos de los archivos y los registros de los servidores corporativos constituyen prueba digital especialmente sólida, ya que son difíciles de refutar por el acosador.
¿Es violencia de género?
No es violencia de género en el sentido restringido de la LO 1/2004, que protege a mujeres frente a la violencia ejercida por su pareja o expareja masculina. Sin embargo, el acoso sexual laboral sí constituye:
- Violencia sexual según la LO 10/2022 (art. 3): cualquier acto de naturaleza sexual no consentido en cualquier ámbito, incluido el laboral.
- Violencia y acoso por razón de género según el Convenio 190 OIT (art. 1).
- Discriminación por razón de sexo según la LO 3/2007 (art. 7.3).
En la práctica, esto implica que la víctima puede acceder a las protecciones de la LO 10/2022 (asistencia jurídica, apoyo psicológico, medidas cautelares). Si necesitas un informe pericial en un contexto de violencia de género, consulta nuestra página sobre peritaje psicológico en violencia de género.
Consecuencias psicológicas y profesionales
Impacto profesional
Reducción del rendimiento, absentismo, bajas médicas prolongadas, deterioro de las relaciones en el entorno de trabajo y, en los casos más graves, abandono del puesto de trabajo.
Impacto psicológico
Trastorno de estrés postraumático, depresión y ansiedad son los diagnósticos más frecuentes. También se observan alteraciones del sueño, baja autoestima, sentimientos de culpa, cambios de personalidad, síntomas somáticos (cefaleas, problemas digestivos, tensión muscular) y dificultades en las relaciones personales. El informe pericial psicológico documenta y cuantifica este daño con valor probatorio ante el juez.
Preguntas frecuentes sobre el acoso sexual laboral
Referencias
- BOE-A-2022-14630 Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de 6 de septiembre de 2022, de garantía integral de la libertad sexual. BOE
- BOE-A-2007-6115 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de 22 de marzo de 2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, art. 7. BOE
- Convenio 190 de la OIT, de 16 de junio de 2022, sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (en vigor en España desde el 25 de mayo de 2023). BOE
- Código Penal, Redacción vigente tras LO 10/2022, art. 184. BOE
- BOE-A-2015-11430 Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores (arts. 4.2.e y 50). BOE
- BOE-A-2020-11415 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, de 13 de octubre de 2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. BOE
- BOE-A-2022-11589 Ley 15/2022, de 12 de julio, de 12 de julio de 2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. BOE
- BOE-A-2023-4513 Ley 2/2023, de 20 de febrero, de 20 de febrero de 2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas. BOE
- Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS), Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. BOE
- Tribunal Constitucional. STC 224/1999, de 13 de diciembre de 1999.
- Tribunal Constitucional. STC 250/2007, de 17 de diciembre de 2007.
- TSJ Galicia (Sala de lo Social). Sentencia 691/2024, rec. 4666/2023, de 5 de febrero de 2024.
- TSJ Cantabria (Sala de lo Social). Sentencia 904/2023, rec. 781/2023, de 22 de diciembre de 2023.
- Tribunal Supremo (Sala de lo Penal). Sentencia de 5 de octubre de 2023, rec. 6518/2021, de 5 de octubre de 2023.
- TSJ Madrid (Sala de lo Social). Sentencia rec. 269/2024, de 10 de abril de 2024.
- Ministerio de Igualdad — Macroencuesta de Violencia contra la Mujer 2019 — Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género
- Ministerio de Igualdad — El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España (2021) — Estudio DGVG – CCOO
- INE — Encuesta Europea de Violencia de Género 2022 (EEVG) — INE / Eurostat
- López, M. y González-Trijueque, D. (2022). Manual del Máster de Psicología Forense. Universidad Complutense de Madrid.
- Asociación Americana de Psiquiatría (2014). Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM-5). Editorial Médica Panamericana, Madrid.
